เรียนคอร์สประชากรศาสตร์ของ CU ไปพร้อมกับ Gemini สนุกมว๊าก (7)

 มาพูดถึงเรื่อง policy ต่าง ๆ ที่บ้านเรามี

Q: ทำไมต้องทำออกมาเป็น กม และลักษณะแบบไหนที่ต้องออกมาเป็น Policy -- ภาพนโยบายประชากร

ภาพนี้ให้คำจำกัดความของ "นโยบายประชากร (Population Policies)" ว่าคือ "กฎหมายหรือมาตรการที่ใช้ในการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงทางประชากร"

ทำไมต้องทำนโยบายประชากรออกมาเป็นกฎหมาย (กม.)?

การที่นโยบายประชากรจำเป็นต้องออกมาเป็นกฎหมาย (หรืออย่างน้อยที่สุดคือมีระเบียบ/ข้อบังคับที่ชัดเจน) มีเหตุผลสำคัญหลายประการ:

1. การบังคับใช้และสภาพบังคับ (Enforcement and Coercion):

   • กฎหมายเป็นเครื่องมือที่มีสภาพบังคับ ทำให้การปฏิบัติตามนโยบายเป็นภาคบังคับ ไม่ใช่แค่การขอความร่วมมือ หากไม่มีกฎหมายรองรับ นโยบายอาจไม่มีผลในทางปฏิบัติ
   • ตัวอย่าง: นโยบายลูกคนเดียวของจีน หรือนโยบายที่เกี่ยวกับสิทธิประโยชน์ทางการแพทย์ หรือบำนาญ ที่ต้องมีกฎหมายรองรับ

2. ความชอบธรรมและอำนาจรัฐ (Legitimacy and State Authority):

   • การออกเป็นกฎหมายทำให้การดำเนินนโยบายมี "ความชอบธรรม" และเป็น "อำนาจ" ของรัฐในการเข้ามากำหนดหรือชี้นำพฤติกรรมของประชาชนในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับประชากร
   • ตัวอย่าง: การกำหนดอายุที่สามารถแต่งงานได้ หรือการกำหนดสิทธิในการทำหมัน

3. ความครอบคลุมและเป็นธรรม (Coverage and Fairness):

   • กฎหมายช่วยให้แน่ใจว่านโยบายจะถูกนำไปใช้อย่างเท่าเทียมกันกับทุกคนในกลุ่มเป้าหมาย ไม่ว่าจะอยู่ในภูมิภาคใดหรือมีฐานะใดก็ตาม ลดการเลือกปฏิบัติ
   • ตัวอย่าง: กฎหมายประกันสังคม หรือกฎหมายหลักประกันสุขภาพถ้วนหน้า เพื่อให้ทุกคนมีสิทธิเข้าถึงบริการ

4. ความต่อเนื่องและเสถียรภาพ (Continuity and Stability):

   • กฎหมายมีความถาวรและต่อเนื่องมากกว่านโยบายที่อาจเปลี่ยนแปลงไปตามรัฐบาล การมีกฎหมายรองรับทำให้นโยบายประชากรที่สำคัญสามารถดำเนินต่อไปได้ในระยะยาว ไม่ว่ารัฐบาลจะเปลี่ยนไป
   • ตัวอย่าง: พ.ร.บ. บำนาญ กบข. หรือ พ.ร.บ. กองทุนประกันสังคม

5. การจัดสรรทรัพยากรและงบประมาณ (Resource Allocation and Budgeting):

   • การออกเป็นกฎหมายมักจะมาพร้อมกับการจัดสรรงบประมาณที่ชัดเจนและมีผลผูกพัน ทำให้มั่นใจได้ว่ามีทรัพยากรเพียงพอที่จะนำนโยบายไปปฏิบัติจริง
   • ตัวอย่าง: งบประมาณสำหรับโครงการวัคซีนแห่งชาติ หรือโครงการพัฒนาการศึกษาเด็กเล็ก

6. การปกป้องสิทธิและกำหนดหน้าที่ (Protecting Rights and Defining Duties):

   • กฎหมายยังสามารถใช้เพื่อปกป้องสิทธิของประชาชนในด้านประชากร (เช่น สิทธิในการเข้าถึงบริการสุขภาพ, สิทธิในการวางแผนครอบครัว) และกำหนดหน้าที่ที่ประชาชนต้องปฏิบัติตาม (เช่น การแจ้งเกิด-ตาย)

ลักษณะแบบไหนที่ต้องออกมาเป็น Policy (นโยบาย)?

"นโยบาย (Policy)" เป็นคำที่กว้างกว่า "กฎหมาย" นโยบายคือแนวทาง หลักการ หรือแผนการโดยรวมที่รัฐบาลหรือองค์กรกำหนดขึ้นเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์บางอย่าง กฎหมายเป็นเพียง "เครื่องมือ" หนึ่งในการนำนโยบายไปปฏิบัติ

นโยบายที่ต้องออกมาเป็น Policy (แต่ไม่จำเป็นต้องเป็นกฎหมายทุกข้อ) มีลักษณะดังนี้:

1. เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงทางประชากรโดยตรง:

   • นโยบายที่มุ่งเป้าไปที่การเปลี่ยนแปลงขนาด, โครงสร้าง, การกระจายตัว หรือคุณภาพของประชากร
   • ตัวอย่าง: นโยบายเพิ่มอัตราเกิด (Pronatalist policies), นโยบายลดอัตราเกิด (Antinatalist policies), นโยบายส่งเสริมการย้ายถิ่น, นโยบายพัฒนาทุนมนุษย์

2. มีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน:

   • มีเป้าหมายที่ต้องการบรรลุ (เช่น ลดอัตราการตายของทารก, เพิ่มจำนวนประชากรวัยแรงงาน, ส่งเสริมสุขภาพผู้สูงอายุ)

3. ต้องการแนวทางปฏิบัติที่ชัดเจนสำหรับหน่วยงานรัฐ:

   • กำหนดแนวทางให้หน่วยงานภาครัฐต่างๆ (กระทรวง, กรม) นำไปปฏิบัติ เพื่อให้เกิดการทำงานที่เป็นไปในทิศทางเดียวกันและมีประสิทธิภาพ

4. มีผลกระทบต่อสังคมวงกว้าง:

   • การเปลี่ยนแปลงประชากรส่งผลกระทบต่อคนจำนวนมาก นโยบายจึงต้องคำนึงถึงผลกระทบในวงกว้าง

5. ต้องการการบูรณาการจากหลายภาคส่วน:

   • ปัญหาประชากรมักซับซ้อนและต้องอาศัยความร่วมมือจากหลายกระทรวง/หน่วยงาน (เช่น สาธารณสุข, ศึกษา, แรงงาน, การคลัง) นโยบายจะทำหน้าที่เป็นกรอบการทำงานร่วมกัน

6. เป็นส่วนหนึ่งของแผนพัฒนาประเทศ:

   • นโยบายประชากรมักจะถูกบรรจุอยู่ในแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ เพื่อให้สอดคล้องกับเป้าหมายการพัฒนาประเทศในระยะยาว

สรุป:

นโยบายประชากรต้องออกมาในรูปแบบของ Policy (นโยบาย) เพื่อเป็นกรอบและทิศทางในการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงทางประชากร และเมื่อนโยบายนั้นต้องการ สภาพบังคับ, ความชอบธรรมทางกฎหมาย, ความครอบคลุม, ความต่อเนื่อง หรือการจัดสรรงบประมาณที่มีผลผูกพัน ก็จำเป็นต้องยกระดับให้นโยบายเหล่านั้นมี กฎหมาย (Law) เป็นเครื่องมือรองรับและขับเคลื่อนให้เกิดผลในทางปฏิบัติครับ

Q: population policies แบ่งออกเป็น 2 แบบ คือ เชิงปริมาณ กับ เชิงคุณภาพ ช่วยอธิบายให้ฟังหน่อย - ถามเพิ่มถึง 2 ลักษณะ

ถูกต้องครับ! นโยบายประชากร (Population Policies) สามารถแบ่งออกเป็น 2 แนวทางหลัก ๆ ได้แก่ นโยบายประชากรเชิงปริมาณ และ นโยบายประชากรเชิงคุณภาพ ซึ่งทั้งสองแนวทางนี้มีวัตถุประสงค์และวิธีการที่แตกต่างกันไป

1. นโยบายประชากรเชิงปริมาณ (Quantitative Population Policies)

วัตถุประสงค์หลัก: มุ่งเน้นไปที่การ ควบคุมหรือเปลี่ยนแปลงขนาดและอัตราการเติบโตของประชากร โดยตรง

ลักษณะสำคัญ:

• การเพิ่มประชากร (Pronatalist Policies):
  • เป้าหมาย: ต้องการเพิ่มอัตราการเกิด เพื่อเพิ่มจำนวนประชากร หรือชดเชยการลดลงของประชากร โดยเฉพาะในประเทศที่เข้าสู่สังคมสูงวัยอย่างรุนแรงและมีอัตราการเกิดต่ำมาก
  • ตัวอย่างมาตรการ:
    • เงินอุดหนุนการมีบุตร: จ่ายเงินช่วยเหลือให้ครอบครัวที่มีบุตร, จ่ายเงินสำหรับบุตรแต่ละคน
    • สวัสดิการสำหรับครอบครัวใหญ่: ให้สิทธิประโยชน์ด้านภาษี, ค่าเลี้ยงดูบุตร, ค่าเล่าเรียนบุตร, ค่าดูแลเด็ก
    • การลาคลอด/ลาเลี้ยงดูบุตรที่ยาวนานและได้รับค่าจ้าง: เพื่อให้พ่อแม่มีเวลาดูแลบุตรมากขึ้น
    • บริการดูแลเด็ก (Daycare) ที่ราคาถูกหรือฟรี: เพื่อสนับสนุนพ่อแม่ที่ต้องทำงาน
    • ส่งเสริมภาพลักษณ์การมีบุตร: รณรงค์ให้เห็นความสำคัญของการมีบุตรต่ออนาคตของชาติ
• การลดประชากร (Antinatalist Policies):
  • เป้าหมาย: ต้องการลดอัตราการเกิด เพื่อควบคุมจำนวนประชากร โดยเฉพาะในประเทศที่มีอัตราการเติบโตของประชากรสูงมาก และทรัพยากรมีจำกัด
  • ตัวอย่างมาตรการ:
    • การส่งเสริมการวางแผนครอบครัว: ให้ความรู้และบริการคุมกำเนิดที่เข้าถึงง่ายและราคาถูกหรือฟรี
    • การให้คำแนะนำเรื่องขนาดครอบครัวที่เหมาะสม: รณรงค์ให้มีบุตรน้อยลง
    • (เคยมีในบางประเทศ) นโยบายจำกัดจำนวนบุตร: เช่น นโยบายลูกคนเดียวของจีน (ปัจจุบันยกเลิกแล้ว)
    • ส่งเสริมการศึกษาและการทำงานของสตรี: การที่ผู้หญิงได้รับการศึกษาและมีบทบาททางเศรษฐกิจมากขึ้น มักจะส่งผลให้มีบุตรน้อยลง

2. นโยบายประชากรเชิงคุณภาพ (Qualitative Population Policies)

วัตถุประสงค์หลัก: มุ่งเน้นไปที่การ ยกระดับคุณภาพชีวิต ศักยภาพ และความสามารถของประชากร โดยไม่ได้เน้นที่จำนวนโดยตรง

ลักษณะสำคัญ:

• การพัฒนาทุนมนุษย์ (Human Capital Development):
  • เป้าหมาย: ต้องการให้ประชากรแต่ละคนมีสุขภาพที่ดี มีความรู้ มีทักษะ และมีความพร้อมที่จะสร้างมูลค่าทางเศรษฐกิจและสังคมได้อย่างเต็มที่
  • ตัวอย่างมาตรการ:
    • การลงทุนด้านสาธารณสุข: การเข้าถึงบริการสุขภาพที่มีคุณภาพ, การส่งเสริมสุขภาพเชิงป้องกัน, การดูแลสุขอนามัย, การพัฒนาวัคซีนและยารักษาโรค เพื่อให้ประชากรมีสุขภาพดีตลอดช่วงชีวิต
    • การลงทุนด้านการศึกษา: การเข้าถึงการศึกษาที่มีคุณภาพตั้งแต่ปฐมวัยจนถึงอุดมศึกษา, การปรับปรุงหลักสูตรให้ทันสมัยและสอดคล้องกับตลาดแรงงาน, การส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Lifelong Learning) และการพัฒนาทักษะ (Upskill/Reskill)
    • การส่งเสริมโภชนาการ: การดูแลโภชนาการของแม่และเด็กตั้งแต่ช่วง 1,000 วันแรกของชีวิต เพื่อพัฒนาสมองและร่างกายอย่างสมบูรณ์
    • การพัฒนาทักษะแรงงาน: การฝึกอบรมวิชาชีพ, การพัฒนาทักษะด้านเทคโนโลยี, การสร้างสรรค์นวัตกรรม
    • การสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการพัฒนา: เช่น การลดความเหลื่อมล้ำในการเข้าถึงโอกาส, การสร้างความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน

ความแตกต่างและบทบาทในปัจจุบัน:

• ในอดีต: หลายประเทศมักจะเน้นนโยบายเชิงปริมาณเป็นหลัก (โดยเฉพาะการลดประชากรในประเทศกำลังพัฒนา)
• ในปัจจุบัน: โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศที่เข้าสู่สังคมสูงวัยและมีอัตราการเกิดต่ำ (เช่น ประเทศไทย) นโยบายประชากรเชิงคุณภาพทวีความสำคัญมากขึ้นเรื่อย ๆ
  • แม้บางประเทศจะเริ่มมีนโยบายเพิ่มประชากร (เชิงปริมาณ) กลับมาบ้าง แต่ก็ตระหนักดีว่า "มีคนน้อยแต่มีคุณภาพ" ดีกว่า "มีคนมากแต่ไม่มีคุณภาพ"
  • การลงทุนในทุนมนุษย์ (สุขภาพ, การศึกษา, ทักษะ) เป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน เพื่อชดเชยจำนวนแรงงานที่ลดลง และขับเคลื่อนเศรษฐกิจด้วยนวัตกรรมและมูลค่าเพิ่มสูง

ดังนั้น นโยบายประชากรทั้งสองแบบจึงมีบทบาทสำคัญในการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงทางประชากรของประเทศ โดยต้องพิจารณาบริบทและความท้าทายของแต่ละประเทศว่าควรจะเน้นแนวทางใด หรือผสมผสานทั้งสองแนวทางในสัดส่วนที่เหมาะสมครับ.

Q: ช่วยอธิบายหน่อย ทำไมต้องมี e-workforce -- อันนี้เพิ่งรู้จักครั้งแรก รู้จักแต่ credit bank แต่ไม่รู้ว่ามี platform ตัวนี้ สามารถเข้าไปดูรายละเอียดได้ที่ https://ewe.go.th/

ภาพนี้แสดงถึง "E-workforce ecosystem platform" ซึ่งเป็นแพลตฟอร์มหรือระบบนิเวศดิจิทัลที่ออกแบบมาเพื่อบริหารจัดการและพัฒนาแรงงานในยุคปัจจุบันและอนาคต โดยมีเป้าหมายหลักคือการสร้างแรงงานที่มีคุณภาพและตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของตลาด

ทำไมต้องมี E-workforce Ecosystem Platform?

การมีแพลตฟอร์ม E-workforce Ecosystem มีความจำเป็นอย่างยิ่งในปัจจุบันและอนาคตอันใกล้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของประเทศไทยที่กำลังเผชิญกับ สังคมสูงวัย และ การติดกับดักรายได้ปานกลาง ซึ่งต้องการการยกระดับผลิตภาพแรงงานอย่างเร่งด่วน เหตุผลหลักมีดังนี้:

1. รองรับการเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงานและเศรษฐกิจยุคใหม่:

   • ทักษะที่เปลี่ยนเร็ว: เทคโนโลยีและนวัตกรรมใหม่ๆ ทำให้ทักษะที่ต้องการในตลาดแรงงานเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว (Future Skills) แพลตฟอร์มนี้ช่วยให้คนทำงานสามารถ Upskill (เพิ่มทักษะ) และ Reskill (เปลี่ยนทักษะ) ได้อย่างต่อเนื่อง
   • เศรษฐกิจดิจิทัล/เศรษฐกิจฐานความรู้: การทำงานในยุคปัจจุบันและอนาคตจะพึ่งพาเทคโนโลยีดิจิทัลมากขึ้น แพลตฟอร์มนี้เป็นโครงสร้างพื้นฐานสำคัญในการรองรับการเรียนรู้และการทำงานในรูปแบบดิจิทัล

2. จัดการกับความท้าทายจากสังคมสูงวัย (Aging Society):

   • จำนวนแรงงานลดลง: เมื่อประชากรวัยแรงงานลดลง แพลตฟอร์มนี้ช่วยให้สามารถใช้ศักยภาพของแรงงานที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด โดยการพัฒนาทักษะและยืดอายุการทำงาน
   • การทำงานของผู้สูงอายุ: แพลตฟอร์มช่วยให้คนทำงานวัยเกษียณ (60/63/65 ปีขึ้นไป) สามารถเข้าถึงโอกาสในการพัฒนาทักษะและหางานที่เหมาะสม ทำให้พวกเขายังคงสามารถสร้างมูลค่าทางเศรษฐกิจได้ (Active Aging) และลดภาระพึ่งพิง
   • การเพิ่มผลิตภาพ: เมื่อปริมาณแรงงานลดลง การเพิ่มผลิตภาพต่อหัว (Productivity) ของแรงงานจึงเป็นสิ่งจำเป็น แพลตฟอร์มนี้ช่วยสนับสนุนการเรียนรู้และพัฒนาทักษะที่นำไปสู่ผลิตภาพที่สูงขึ้น

3. แก้ปัญหาความเหลื่อมล้ำและเพิ่มโอกาส:

   • การเข้าถึงการเรียนรู้: แพลตฟอร์มดิจิทัลช่วยให้คนทำงานทุกคน ไม่ว่าจะอยู่ในวัยใด หรืออยู่ในภาคส่วนใด (เช่น แรงงานนอกระบบ, ผู้หางาน) สามารถเข้าถึงแหล่งเรียนรู้ หลักสูตร และโอกาสในการพัฒนาทักษะได้อย่างเท่าเทียมกันมากขึ้น
   • ลดช่องว่างทักษะ: ช่วยเชื่อมโยงทักษะที่ขาดกับความต้องการของตลาดแรงงาน ทำให้ลดปัญหาบัณฑิตว่างงานและเพิ่มโอกาสในการมีงานทำสำหรับคนทุกกลุ่ม

4. สร้างระบบนิเวศการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Lifelong Learning Ecosystem):

   • แพลตฟอร์มนี้ทำหน้าที่เป็นศูนย์กลางที่เชื่อมโยงผู้เรียน (คนทำงานทุกกลุ่ม), ผู้ให้การฝึกอบรม (Accredited training programs), และผู้ใช้งาน (นายจ้าง/ผู้ประกอบการ) เข้าด้วยกัน
   • ส่งเสริมแนวคิด "The Multi-stage Life" ที่คนสามารถเรียนรู้และทำงานในหลายช่วงตลอดชีวิต

องค์ประกอบสำคัญของ E-workforce Ecosystem (ตามภาพ):

• ผู้ใช้งาน/ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (Players):
  • คนทำงานทุกกลุ่ม: ตั้งแต่นักเรียน/นักศึกษา (15-24 ปี) คนทำงานวัยเริ่มต้น (22-40 ปี) คนทำงานระยะกลาง (40-60 ปี) คนทำงานวัยเกษียณ (60/63/65 ปีขึ้นไป) คนหางาน และแรงงานนอกระบบ
  • ลูกจ้าง/ผู้ประกอบการ/นายจ้าง: ผู้ใช้งานแรงงานและผู้ที่ต้องการแรงงานที่มีทักษะ
• เครื่องมือและระบบ (Tools and Systems):
  • E-portfolio: แฟ้มสะสมผลงานอิเล็กทรอนิกส์สำหรับคนทำงานแต่ละคน เพื่อเก็บรวบรวมข้อมูลการศึกษา ทักษะ และประสบการณ์
  • Education and career guidance skill check: ระบบที่ช่วยตรวจสอบทักษะและให้คำแนะนำด้านการศึกษาและอาชีพ
  • ระบบคุณวุฒิวิชาชีพ/รหัสอาชีพ/มาตรฐานอาชีพ/มาตรฐานสมรรถนะ/มาตรฐานฝีมือแรงงาน: กรอบและมาตรฐานที่ใช้ในการวัดและรับรองทักษะและความสามารถของบุคลากร
  • E-coupon for learning/กองทุนเพื่อการเรียนรู้ตลอดชีวิต/เบี้ยส่งเสริมการเรียนรู้: กลไกการสนับสนุนทางการเงินเพื่อให้คนทำงานสามารถเข้าถึงการฝึกอบรมได้
  • Accredited training programs/E-training/Up-skills/Re-skills: แหล่งรวมหลักสูตรและโปรแกรมการฝึกอบรมที่ได้รับการรับรอง ทั้งในรูปแบบออนไลน์และออฟไลน์
  • Assessment/Certified/RESK/RPL (Recognition of Prior Learning): ระบบการประเมินและรับรองทักษะที่ได้รับ ทั้งจากการเรียนรู้ในระบบ นอกระบบ หรือจากประสบการณ์
  • Learning credit bank: ระบบสะสมหน่วยกิตการเรียนรู้ เพื่อให้สามารถเทียบโอนและใช้ประโยชน์จากการเรียนรู้ได้
  • Job matching: ระบบจับคู่คนทำงานกับตำแหน่งงานที่เหมาะสม

สรุป:

E-workforce ecosystem platform จึงเป็น นโยบายเชิงโครงสร้างที่สำคัญยิ่ง ในการรับมือกับความท้าทายทางประชากรและเศรษฐกิจของประเทศไทยในยุคปัจจุบันและอนาคต เพื่อให้ประเทศสามารถสร้างและใช้ประโยชน์จากทุนมนุษย์ได้อย่างเต็มศักยภาพ และขับเคลื่อนการพัฒนาอย่างยั่งยืน

Q: จากแผนภาพเรื่องแผนพัฒนาประชากรเพื่อการพัฒนาประเทศระยะยาว มีผลอย่างไร ต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล -- และแผนจากสภาพัฒน์ แผนพัฒนาประชากร เพื่อการพัฒนาประเทศระยะยาว (พ.ศ. 2565-2580)

ภาพนี้แสดงถึง "แผนพัฒนาประชากรเพื่อการพัฒนาประเทศระยะยาว (พ.ศ. 2565-2580)" ซึ่งเป็นแผนยุทธศาสตร์ที่สำคัญในการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงทางประชากรของประเทศไทย เพื่อให้เกิดการพัฒนาอย่างยั่งยืน

กรอบแนวทางการพัฒนา (จากภาพ):

• เป็นแนวทางในการรับมือการเปลี่ยนแปลงทั้งเชิงโครงสร้างและคุณลักษณะของประชากร "เกิดดี อยู่ดี แก่ดี"

  • เกิดดี: การส่งเสริมคุณภาพของเด็กแรกเกิด การดูแลพัฒนาการในช่วงปฐมวัย
  • อยู่ดี: การส่งเสริมคุณภาพชีวิตของประชากรในวัยต่างๆ การมีสุขภาพดี การเข้าถึงการศึกษาและโอกาสทางเศรษฐกิจ
  • แก่ดี: การเตรียมพร้อมสำหรับสังคมสูงวัย การดูแลสุขภาพและสวัสดิการของผู้สูงอายุ การส่งเสริม Active Aging

• การเกิดมีคุณภาพ ระบบนิเวศด้านการเรียนรู้และใช้ชีวิตสำหรับคนทุกกลุ่มในสังคม มีระบบดูแลและคุ้มครองในช่วงวัยปลาย

  • เน้นการสร้างคนที่มีคุณภาพตั้งแต่เกิด
  • สร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้และใช้ชีวิตอย่างมีคุณภาพสำหรับคนทุกวัยและทุกกลุ่ม (ลดความเหลื่อมล้ำ)
  • มีระบบที่มั่นคงในการดูแลและคุ้มครองผู้สูงอายุ (วัยปลาย)

---

แผนพัฒนาประชากรนี้มีผลอย่างไรต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resources Management - HRM)?

แผนพัฒนาประชากรระยะยาวนี้มีผลกระทบอย่างลึกซึ้งและกว้างขวางต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล ทั้งในระดับองค์กรภาครัฐ ภาคเอกชน และในภาพรวมของประเทศ ดังนี้:

1. ด้านการวางแผนกำลังคน (Workforce Planning):

• การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างอายุ: ฝ่าย HRM ต้องตระหนักถึงการที่ประชากรวัยแรงงานมีแนวโน้มลดลง และมีสัดส่วนผู้สูงอายุเพิ่มขึ้น ต้องวางแผนอัตรากำลังคนในระยะยาว (เช่น 10-15 ปีข้างหน้า) เพื่อรับมือกับการขาดแคลนแรงงาน หรือการเกษียณอายุของพนักงานจำนวนมาก
• การปรับอายุเกษียณ: หากภาครัฐมีนโยบายปรับอายุเกษียณ การบริหารทรัพยากรบุคคลต้องเตรียมพร้อมสำหรับการบริหารจัดการพนักงานวัยเกษียณที่ยังคงทำงาน (Active Aging)
• การดึงดูด/รักษาบุคลากร: ต้องวางแผนกลยุทธ์การดึงดูด (Attraction) และรักษา (Retention) บุคลากรในภาวะที่จำนวนแรงงานลดลงและมีการแข่งขันสูงขึ้น

2. ด้านการพัฒนาและฝึกอบรม (Training and Development):

• Upskill/Reskill: แผนที่เน้น "อยู่ดี" และ "มีคุณภาพ" หมายถึงการที่แรงงานต้องได้รับการพัฒนาทักษะใหม่ๆ และปรับเปลี่ยนทักษะ (Upskill/Reskill) อย่างต่อเนื่อง เพื่อให้สอดรับกับความต้องการของตลาดแรงงานที่เปลี่ยนแปลงไปและเศรษฐกิจที่ขับเคลื่อนด้วยเทคโนโลยี
• การเรียนรู้ตลอดชีวิต: HRM ต้องส่งเสริมแนวคิด "The Multi-stage Life" และ "ระบบนิเวศด้านการเรียนรู้" โดยจัดโปรแกรมการฝึกอบรมที่หลากหลายและเข้าถึงได้สำหรับพนักงานทุกช่วงวัยและทุกระดับทักษะ
• การพัฒนาทักษะเฉพาะด้าน: เน้นการพัฒนาทักษะที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยี, สุขภาพผู้สูงอายุ, การดูแล (Care Economy) ซึ่งเป็นสาขาที่เติบโตในสังคมสูงวัย

3. ด้านการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ (Compensation and Benefits):

• ระบบบำนาญและสุขภาพ: HRM ต้องทบทวนและปรับปรุงแผนสวัสดิการบำนาญและสุขภาพให้สอดคล้องกับความท้าทายของสังคมสูงวัย (เช่น การส่งเสริมการออมเพิ่มเติม, การให้ความรู้ทางการเงิน, การปรับแผนประกันสุขภาพที่ครอบคลุมผู้สูงอายุ)
• สวัสดิการที่ยืดหยุ่น: ออกแบบสวัสดิการที่สามารถตอบสนองความต้องการที่หลากหลายของพนักงานในแต่ละช่วงวัย (Multi-generation Workforce) เช่น สวัสดิการสำหรับพ่อแม่มือใหม่, สวัสดิการสุขภาพสำหรับวัยกลางคน, สวัสดิการสำหรับผู้สูงอายุที่ยังทำงาน

4. ด้านการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management):

• การกำหนดเป้าหมาย: การตั้งเป้าหมายและตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานต้องสะท้อนถึงผลิตภาพที่สูงขึ้นของแรงงาน (เนื่องจากจำนวนลดลง) และการสร้างมูลค่าเพิ่ม
• การประเมินที่เป็นธรรม: ต้องมีการประเมินผลงานที่เป็นธรรม โดยไม่คำนึงถึงอายุ แต่พิจารณาจากผลงานและศักยภาพ

5. ด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก (Diversity and Inclusion - D&I):

• สังคมหลากหลายรุ่น: แผนพัฒนาประชากรเน้น "คนทุกกลุ่มในสังคม" HRM ต้องส่งเสริมความหลากหลายในองค์กร ทั้งในแง่ของอายุ (Gen-Z ถึง Baby Boomer), เพศ, เชื้อชาติ, และภูมิหลัง เพื่อให้องค์กรสามารถดึงดูดและใช้ประโยชน์จากศักยภาพของคนทุกกลุ่ม
• การลดอคติ: ลดอคติเรื่องอายุ (Ageism) ในการจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง และการพัฒนา

6. ด้านวัฒนธรรมองค์กร (Organizational Culture):

• การทำงานร่วมกันข้ามรุ่น: ส่งเสริมวัฒนธรรมที่สนับสนุนการเรียนรู้ การทำงานร่วมกัน และการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ระหว่างพนักงานต่างรุ่น (Intergenerational Collaboration)
• ความสมดุลชีวิตและการทำงาน: สร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุน Work-Life Balance เพื่อให้พนักงานมีสุขภาพกายและใจที่ดี และสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในระยะยาว

7. ด้านการบริหารความผูกพันและสุขภาพองค์รวม (Employee Engagement and Holistic Health):

• "อยู่ดี" และ "แก่ดี": HRM ต้องมุ่งเน้นการดูแลสุขภาพองค์รวมของพนักงาน (กาย, ใจ, สังคม, จิตวิญญาณ) ตลอดช่วงชีวิตการทำงาน เพื่อให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตที่ดี สามารถทำงานได้อย่างมีความสุข และมีสุขภาพแข็งแรงเมื่อก้าวเข้าสู่วัยเกษียณ
• การให้คำปรึกษา: จัดหาบริการให้คำปรึกษาด้านสุขภาพจิต, การวางแผนการเกษียณ, การเงิน เพื่อช่วยให้พนักงานเตรียมพร้อมสำหรับชีวิตในวัยเกษียณ

โดยสรุปแล้ว แผนพัฒนาประชากรเพื่อการพัฒนาประเทศระยะยาว ไม่ได้เป็นเพียงเอกสาร แต่เป็น "เข็มทิศ" ที่ HRM ต้องใช้ในการปรับกลยุทธ์และแนวปฏิบัติ เพื่อให้องค์กรสามารถดึงดูด พัฒนา และรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากรอย่างรวดเร็ว และเป็นส่วนหนึ่งในการขับเคลื่อนประเทศสู่การพัฒนาที่ยั่งยืนครับ