Note: PMS (update 31-Aug-2025)

 

เอกสารสรุป: ระบบบริหารผลงานกลายเป็นระบบประเมินผลงานแบบเดิม เพราะอะไร

บทนำ (สรุป โดย NotebookLM)

เอกสารสรุปนี้จัดทำขึ้นเพื่อทบทวนประเด็นหลักและข้อเท็จจริงสำคัญจากแหล่งข้อมูลเรื่อง "ระบบบริหารผลงาน กลายเป็นระบบประเมินผลงานแบบเดิม เพราะอะไร" โดยคุณประคัน ปทุมพลังกูร จาก Five minute HR Talk โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อทำความเข้าใจสาเหตุที่ระบบบริหารผลงานที่ควรจะเป็นเครื่องมือขับเคลื่อนองค์กร กลับกลายไปเป็นเพียงระบบประเมินผลงานแบบเดิมๆ ที่ไม่มีใครต้องการ

ธีมหลักและแนวคิดที่สำคัญ

1. เจตนารมณ์ที่แท้จริงของระบบบริหารผลงาน (Performance Management System)

• ไม่ใช่แค่การประเมินผล: แหล่งข้อมูลเน้นย้ำว่า "เจตนารมณ์ของระบบนี้จริงๆ ไม่ได้ตั้งขึ้นมาหรือไม่ได้คิดขึ้นมาเพื่อแก้ไขปัญหาระบบประเมินผลงานแบบเดิมของบริษัท"
• เพื่อขับเคลื่อนองค์กรสู่เป้าหมาย: เป้าหมายหลักคือ "เพื่อที่จะขับเคลื่อนองค์กร เพื่อให้ไปสู่เป้าหมายให้สำเร็จตามเป้าหมายที่ตั้งไว้" โดยเชื่อมโยงผลงานขององค์กรกับผลงานของพนักงานแต่ละคน
• เน้นการพัฒนา: หากพนักงานไม่สามารถทำตามเป้าหมายได้ ระบบนี้จะมุ่งเน้นที่ "จะต้องพัฒนาพนักงานให้มีความสามารถในการทำงานมากขึ้น เพื่อที่จะทำให้ผลงานของเขาดีขึ้นตามเป้า"

2. วงจรและองค์ประกอบของ Performance Management

ระบบบริหารผลงานที่สมบูรณ์มีวงจรที่ชัดเจน ซึ่งประกอบด้วย 2 ด้านหลัก คือ "What" (ผลลัพธ์) และ "How" (พฤติกรรม/ความสามารถ):

• การตั้งเป้าหมาย (What): เริ่มต้นจากเป้าหมายองค์กร (Vision, Mission, Strategy) ถ่ายทอดลงมาเป็น Corporate KPI, Functional KPI, และ Job KPI ไปจนถึง KPI ของพนักงานแต่ละคน
• การบริหารจัดการความสามารถ (How): องค์กรต้องบริหารจัดการให้พนักงานมี Competency (ความรู้ ทักษะ พฤติกรรม) ที่จำเป็นในการสร้างผลงานให้ได้ตาม KPI ที่กำหนด
• วงจรประจำปี:ต้นปี: วางแผนผลงานร่วมกัน (Performance Planning) ที่สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร
• ระหว่างปี: การทำ Performance Execution ซึ่งรวมถึงการติดตามผลงาน, การสื่อสาร, Feedback และ Coaching ระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง เพื่อให้พนักงานพัฒนาผลงานได้ทันที
• ปลายปี: ประเมินผลงานเปรียบเทียบเป้าหมายที่วางไว้กับผลลัพธ์จริง เพื่อนำไปวางแผนต่อในปีถัดไป

3. สาเหตุที่ระบบบริหารผลงานกลายเป็นระบบประเมินผลงานแบบเดิม

แหล่งข้อมูลระบุสาเหตุหลักหลายประการที่ทำให้ระบบที่ดีกลับกลายเป็นแบบเดิมๆ:

• ใช้ไม่เต็มรูปแบบและเข้าใจวัตถุประสงค์ผิด: หลายองค์กรนำระบบนี้มาใช้เพียงเพื่อ "แก้ไขปัญหาการประเมินผล" มากกว่าการขับเคลื่อนองค์กร
• ไม่จริงจังกับการใช้ KPI:"ตั้ง KPI แล้วไม่ใช้": มีการตั้ง KPI แต่ "ถามว่าแล้วเราบริหารงานเพื่อไปตาม KPI นั้นไหม คำตอบก็คือมีบ้าง ไม่มีบ้าง แล้วแต่นาย"
• KPI กลายเป็นแฟชั่น: "KPI ก็เหมือนแฟชั่น ตั้งไว้เฉยๆ โดยที่ไม่มีการเอามาใช้ในการบริหารจัดการ"
• ส่งผลต่อการ Reward และ Development: เมื่อไม่มีการใช้ KPI อย่างจริงจัง "สุดท้ายเรื่องของการ reward เรื่องของการพัฒนา มันไม่เกิดอะไรขึ้นเลย"
• ขาดการให้ Feedback และ Performance Communication ที่สม่ำเสมอ:ความจำเป็น: "ระบบ Performance Management เนี่ย มันเป็นข้อบังคับเลยนะฮะ ว่าระหว่างลูกพี่กับลูกน้องเนี่ยจะต้องมีการพูดคุยกันเป็นระยะ"
• ปัญหาในทางปฏิบัติ: "สุดท้ายไม่มีใครทำ เพราะอะไร เพราะอาจจะไม่คุ้นเคย กลัว หรือไม่ถนัดที่จะทำ" ทำให้ "ตลอดทั้งปีไม่มีการพูดคุยกันเลย มาคุยกันอีกทีนึงตอนประเมินผลปลายปี"
• การประเมินและตั้งเป้าหมายโดยใช้ความรู้สึก:การประเมิน: "ผู้จัดการบางคนก็ยังใช้ความรู้สึกในการประเมิน"
• การตั้งเป้า: "ใช้ความรู้สึกในการตั้งเป้าว่า เออ เราอยากให้พนักงานคนนี้ได้ A ในปีนี้ เพราะฉะนั้นตอนที่เราตั้งเป้าเราก็ไม่ต้องตั้งให้เขาสูงนัก เพื่ออะไร เพื่อให้เขาทำงานได้เกินเป้า"
• ขาดการเก็บข้อมูลและระบบรองรับ:"Competency เอย ก็ไม่มีการเก็บข้อมูล KPI ก็ไม่มีการเก็บข้อมูล"
• "ระบบการเก็บข้อมูลเรื่องของงานจะต้องมีความชัดเจนอย่างน้อยก็ซัก 7-8 10% ก่อน ไม่ฉะนั้นระบบนี้จะไม่มีข้อเท็จจริงมาใช้ในการบริหารจัดการ"

4. แนวทางแก้ไขและสิ่งที่ต้องทำ

เพื่อให้ระบบบริหารผลงานเป็นไปตามเจตนารมณ์ที่แท้จริง องค์กรต้อง:

• ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญกับทุกจุด: "ผู้บริหารจะต้องให้ความสำคัญกับทุกจุด ไม่ว่าจะเป็น KPI competency"
• ติดตามผลงานอย่างจริงจัง: "ทุกเดือนจะต้องมีการติดตามผลงานโดยเอา KPI มา Report กันเลย ติดตามกันไปอย่างจริงจัง"
• สร้างกลไกบังคับให้หัวหน้าติดตามผลงาน: การติดตามอย่างจริงจังจะ "เป็น การ Force ให้หัวหน้าทุกระดับทำการติดตามผลงานของลูกน้องด้วยเช่นกัน"
• ส่งเสริม Feedback และ Coaching: การติดตามที่จริงจังจะทำให้ "ระบบ feedback coaching มันจะเกิดขึ้นได้ง่ายขึ้น"
• มีระบบเก็บข้อมูลที่เป็นจริง: "เราก็ต้องอาศัยข้อมูลจริงๆ เพราะฉะนั้นเราจะต้องมีระบบในการเก็บข้อมูลเหล่านั้นครับ ที่เกี่ยวข้องกับผลงานของพนักงาน" ซึ่งต้องมีความชัดเจนก่อนนำระบบมาใช้

สรุป

ระบบบริหารผลงานมีเจตนารมณ์อันสูงส่งในการขับเคลื่อนองค์กรให้บรรลุเป้าหมายผ่านการบริหารจัดการและพัฒนาผลงานของพนักงาน อย่างไรก็ตาม สาเหตุหลักที่ทำให้ระบบนี้มักจะล้มเหลวและกลับกลายเป็นเพียงระบบประเมินผลงานแบบเดิมๆ คือการที่องค์กรไม่ได้นำมาใช้ตามวัตถุประสงค์ที่แท้จริง ขาดความจริงจังในการใช้ KPI ขาดการสื่อสารและให้ Feedback ที่สม่ำเสมอ รวมถึงการใช้ความรู้สึกส่วนตัวในการประเมินและตั้งเป้าหมาย และการขาดระบบการเก็บข้อมูลที่เป็นรูปธรรม หากองค์กรต้องการให้ระบบบริหารผลงานประสบความสำเร็จ ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญกับทุกองค์ประกอบอย่างจริงจัง มีการติดตามผลงานอย่างต่อเนื่อง มีระบบการสื่อสารและ Feedback ที่เข้มแข็ง และมีระบบการเก็บข้อมูลที่น่าเชื่อถือ.