Note: Thai Mind Award 2026

ที่ไปที่มา

- เนื่องจากเข้าร่วมกับกิจกรรมทางด้านนี้อยู่แล้วในที่ทำงาน เลยรวบรวมผลงานที่ทำผ่าน ๆ มา เอามากรอกแบบฟอร์มให้เข้ากันได้กับ GRACE บางอย่างก็พอตอบได้ บางอย่างก็พอจะไปได้

- ได้รับ site visit มีทั้งหมด 10 sites ที่ได้รับการไปเยี่ยมเพื่อที่จะพิจารณา

- ตอนไปเข้าร่วมสังเกตุการณ์ เลยเข้าใจว่าเน้นองค์กรใหญ่ก่อน เพราะแต่ละที่ที่มารับรางวัลเป็นระดับ coporate ใหญ่ทั้งนั้น และมีการวางแพลนในระดับ human capital แต่ของเราที่ส่งไปเป็นหน่วยงานย่อยลงมามาก

- ชอบมากที่สุดคือ experience sharing ตอนที่มา site visit อาจจะยังไม่เข้าใจว่าระดับ coporate ทำอย่างไร แต่พอเข้าไปฟัง คือ ทำกันแบบเป็นระบบ และมีการ monitoring อย่างจริงจัง ซึ่งต่างจากที่ทำงานในระดับใหญ่ที่ยังไม่มีความชัดเจน ถึงแม้จะมีเป็นระดับ policy แต่ก็ออกมาเป็นรูปแบบกระดาษ แต่ไม่ได้มีการ implement อย่างจริงจัง และบอร์ดบางรุ่นมองว่าพนักงานคือสิ่งสิ้นเปลืองงบประมาณ แต่ไม่ได้มองว่าคือทรัพยากรที่น่าจะทำประโยชน์ได้

- โชคดีมาก ๆ ที่นำผลงานเข้าส่งเข้าร่วมเพื่อที่จะฟังผลวิเคราะห์แนวนี้จากข้างนอกบ้าง และสงสัยมากว่าเขาทำกันอย่างไรบ้างแบบมืออาชีพ วันที่ได้เข้าร่วมไปสังเกตการณ์ก็ได้คำตอบที่ชัดเจนแล้วพอสมควร และได้สอบถามจากเพื่อนที่ทำงานในบริษัทที่ได้รับรางวัลด้วยว่าเขามีการบริหารคนแบบนี้จริงไหม ซึ่งคำตอบที่ได้คือจริง ป้องกันเรื่อง harassment ในที่ทำงาน และมีการจัดการคนที่มีพฤติกรรม harrassment แบบจริงจัง

- ข้างล่างใช้ notebookLM ช่วยเกลาจากโน๊ตดิบ ๆ (อยู่ข้างล่างสุด) และใช้ข้อมูล เพิ่มเติมจากอีก 2 แหล่ง คือ ข้างประชาสัมพันธ์ของ CU (https://www.chula.ac.th/news/292828/) และข้อมูลเชิงระบาดที่มาจาก สสส (https://www.facebook.com/share/p/18RtYbwbd3/)

- สถาบันที่ชอบมากที่สุดคือ สถาบันของหน่วยงานรัฐที่ทำกับเด็กที่มีประวัติปัญหา และ จนท มี turnover rate ค่อนข้างสูง แต่ ผอ จัดการได้ดีมาก อาศัยความร่วมมือจากหลาย ๆ ฝ่ายภายใต้ compliance ที่ต้องปฏิบัติตาม

- ลิงค์ที่เกี่ยวข้อง

https://www.tims.psy.chula.ac.th/en/

https://www.facebook.com/share/v/1GGkbysCWg/

ผลสำรวจพบว่าคนทำงานอยากให้องค์กรช่วยเรื่องอะไรมากที่สุด?

จากผลสำรวจพบว่า สิ่งที่คนทำงานอยากให้องค์กรช่วยเหลือและเข้ามาดูแลมากที่สุดเป็นอันดับหนึ่ง คือ การมีสวัสดิการตรวจสุขภาพกาย-ใจ และบริการให้คำปรึกษา ซึ่งมีสัดส่วนความต้องการสูงถึง 41.7%

นอกจากสวัสดิการด้านการตรวจรักษาสุขภาพแล้ว พนักงานยังมีความต้องการในมิติอื่นๆ รองลงมาตามลำดับ ดังนี้ครับ:

อันดับ 2 (16.7%): อยากให้องค์กรสนับสนุนด้านความรู้และจัดกิจกรรมเพื่อส่งเสริมสุขภาพจิต
อันดับ 3 (13.1%): อยากให้มีนโยบายการลาและการพักผ่อนที่เหมาะสมและสอดคล้องกับการใช้ชีวิต
อันดับ 4 (11.3%): อยากให้ที่ทำงานเปิดพื้นที่ปลอดภัยเพื่อให้เกิดการพูดคุยและรับฟังกันและกันให้มากขึ้น
อันดับ 5 (10.1%): อยากเห็นวัฒนธรรมองค์กรที่ดี เน้นความเคารพซึ่งกันและกัน ไม่กดดัน และไม่ตำหนิกัน

ความต้องการเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงสภาวะที่น่าเป็นห่วงในปัจจุบัน เนื่องจากผลสำรวจระบุว่ามีคนวัยทำงานของไทยถึง 11% ที่กำลังเผชิญกับความเครียดในระดับสูง และที่น่าตกใจคือมีถึง 27% ที่ยังคงต้องฝืนตัวเองไปทำงานทั้งๆ ที่มีปัญหาสุขภาพจิตอยู่

ตัวเลขสถิติความเครียดของคนวัยทำงานไทยเป็นอย่างไร

จากข้อมูลการศึกษาและผลสำรวจ สถิติความเครียดและปัญหาสุขภาพจิตของคนวัยทำงานไทยในปัจจุบันมีตัวเลขที่ค่อนข้างน่าเป็นห่วง โดยสามารถแบ่งรายละเอียดได้ดังนี้ครับ

ภาพรวมคนวัยทำงาน: พบว่าคนวัยทำงาน (ช่วงอายุ 20–59 ปี) กำลังเผชิญกับ ภาวะความเครียดในระดับสูงถึง 11%
กลุ่มคนทำงานรุ่นใหม่วัยเริ่มทำงาน: เมื่อเจาะลึกลงไปในกลุ่มช่วงอายุ 20–29 ปี พบว่าสัดส่วนของผู้ที่มีภาวะความเครียดสูงนั้นพุ่งกระโดดขึ้นไปถึง 28% ซึ่งตัวเลขที่สูงมากในกลุ่มนี้ สะท้อนให้เห็นอย่างชัดเจนว่าความเครียดจำนวนไม่น้อยมีสาเหตุมาจากบริบทและระบบการทำงานที่มีการแข่งขัน รวมถึงมีความกดดันที่สูงมาก
การฝืนทนทำงาน: นอกเหนือจากตัวเลขความเครียดแล้ว ยังมีสถิติที่น่าตกใจอีกว่า มีคนวัยทำงานถึง 27% ที่ยังคงต้องฝืนตัวเองไปทำงาน ทั้งๆ ที่กำลังมีปัญหาสุขภาพจิตอยู่

จากสถิติเหล่านี้ชี้ให้เห็นว่า สภาพแวดล้อมการทำงานมีผลกระทบต่อจิตใจอย่างมหาศาล ซึ่งทุนทางจิตใจหรือความสามารถในการรับมือกับความเครียดของแต่ละบุคคลนั้นมีไม่เท่ากัน องค์กรจึงควรหันมาให้ความสำคัญกับการรับฟัง และสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ปลอดภัยทางใจ (Psychological Safety) รวมถึงเกื้อกูลกันมากกว่าการมุ่งเน้นแต่การแข่งขันที่กดดันเพียงอย่างเดียว

สวัสดิการแบบไหนที่คนทำงานต้องการมากที่สุดจากผลสำรวจ?

จากผลสำรวจพบว่า สวัสดิการที่คนทำงานต้องการให้องค์กรช่วยเหลือและเข้ามาดูแลมากที่สุดเป็นอันดับหนึ่ง ซึ่งมีสัดส่วนสูงถึง 41.7% คือ สวัสดิการตรวจสุขภาพกาย–ใจ และบริการให้คำปรึกษา

นอกจากสวัสดิการดังกล่าวแล้ว ผลสำรวจยังระบุถึงความต้องการอื่นๆ รองลงมาตามลำดับ ดังนี้:

อันดับ 2 (16.7%): ต้องการให้องค์กรสนับสนุนด้านความรู้และจัดกิจกรรมเพื่อส่งเสริมสุขภาพจิต
อันดับ 3 (13.1%): ต้องการให้มีนโยบายการลาและการพักผ่อนที่เหมาะสม
อันดับ 4 (11.3%): ต้องการให้ที่ทำงานเปิดพื้นที่พูดคุยและรับฟังกันให้มากขึ้น
อันดับ 5 (10.1%): ต้องการเห็นวัฒนธรรมองค์กรที่ดี ไม่กดดัน ไม่ตำหนิ และให้ความเคารพซึ่งกันและกัน

จากตัวเลขความต้องการเหล่านี้ สะท้อนให้เห็นอย่างชัดเจนว่าคนทำงานในยุคปัจจุบันให้ความสำคัญกับสุขภาพจิตไม่แพ้สุขภาพกาย และคาดหวังให้องค์กรมีสวัสดิการตลอดจนพื้นที่ปลอดภัยทางใจ เพื่อช่วยยกระดับคุณภาพชีวิตในการทำงานให้ดีขึ้น

แนวคิด GRACE Model คือกรอบแนวคิดและเกณฑ์ที่ใช้ในการประเมินและคัดเลือกองค์กรต้นแบบ เพื่อมอบรางวัล "Thai Mind Awards" ให้กับสุดยอดองค์กรที่มีความโดดเด่นในการสร้างเสริมสุขภาวะทางจิตและดูแลบุคลากรอย่างเป็นรูปธรรม

การประเมินภายใต้กรอบแนวคิดนี้จะพิจารณาจาก 5 มิติหลัก ได้แก่:

G – Growth & Development: การสนับสนุนด้านการเติบโตและพัฒนาการของพนักงาน
R – Recognition: การแสดงออกและการรับรู้ถึงความสามารถและความสำเร็จของพนักงาน (ให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าและได้รับการยอมรับ)
A – All for inclusion: การให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจของพนักงาน
C – Care for health & safety: การดูแลด้านสุขภาพและความปลอดภัยของพนักงานอย่างจริงจัง
E – work-life Enrichment: การมีนโยบายส่งเสริมด้านความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน

องค์กรที่เข้าร่วมกว่า 50 องค์กร จะถูกประเมินผ่านเกณฑ์ทั้ง 5 ด้านนี้ โดยองค์กรที่ทำได้ดีเยี่ยมในภาพรวมจะได้รับรางวัลสุดยอดองค์กรสร้างเสริมสุขภาวะทางจิต (The Excellence in Thai Mind Awards) ส่วนองค์กรที่มีความโดดเด่นเฉพาะบางมิติในโมเดล GRACE (เช่น โดดเด่นด้าน Care for Health and Safety หรือ Growth and Development) ก็จะได้รับการเชิดชูเกียรติผ่านรางวัลพิเศษ (The Honorable Mention Awards) เพื่อเป็นต้นแบบให้องค์กรอื่นๆ นำไปปรับใช้ต่อไป

โครงการ Thai Mind Awards ปีที่ 2 จะมีองค์กรเข้าร่วมประเมินกว่า 50 แห่ง แต่สุดยอดไอเดียที่ได้เรียนรู้จากงานเสวนานี้ มาจากการแบ่งปันประสบการณ์ของ "องค์กรต้นแบบที่ได้รับรางวัลในมิติต่างๆ" ของปีนี้ และ "องค์กรที่เคยได้รับรางวัลจากปีที่ผ่านมา"

หัวใจสำคัญที่ทุกองค์กรเห็นตรงกันคือ "เทคโนโลยีอาจช่วยให้งานมีประสิทธิภาพขึ้น แต่ 'คน' คือผู้ที่ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงและสร้างผลลัพธ์ที่แท้จริง"

นี่คือสรุปเคล็ดลับการดูแลพนักงานจากเหล่าองค์กรต้นแบบที่ได้รับรางวัล:

🌟 องค์กรต้นแบบที่ได้รับรางวัลจากปีที่ผ่านมา (มาร่วมแชร์ประสบการณ์)

Western Digital (WD): มีความเชื่อมั่นว่า "คนคือผู้ขับเคลื่อนผลงานที่เป็นเลิศ" เน้นคนเป็นหลัก ถ้างามเดิน พนักงานก็ต้องมีความสุขด้วย ที่นี่จัดเต็มถึงขั้นจ้างนักจิตวิทยามาประจำบริษัทเพื่อให้คำปรึกษาพนักงานโดยเฉพาะ และพบคีย์เวิร์ดสำคัญว่า "การรับฟัง" และการสื่อสารที่เข้าอกเข้าใจกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง คือกุญแจสำคัญที่ทำให้พนักงานมีความสุข
โรงพยาบาลสัตว์ Pet Friends: เป็นตัวแทนที่เน้นย้ำเรื่องมนุษย์เป็นผู้ขับเคลื่อนองค์กรที่แท้จริงและสร้างผลลัพธ์ ไม่ใช่แค่เทคโนโลยี

🏆 องค์กรที่ได้รับรางวัลสุดยอดองค์กรสร้างเสริมสุขภาวะทางจิต (The Excellence in Thai Mind Awards ปีล่าสุด)

AIA ประเทศไทย: ยึดหลักดูแลพนักงานแบบองค์รวม 4 ด้าน (think, live, plan, feel well) มีแนวคิดว่าต้องดูแลพนักงานให้ดีก่อน พนักงานถึงจะส่งมอบบริการที่ดีให้ลูกค้าได้ เน้นให้พนักงานมีสุขภาพดีและอายุยืนยาว (Healthier and longer life) แบบไม่ต้องรอให้ป่วยก่อนค่อยรักษา ซึ่งผลจากการลุยเรื่องนี้จริงจัง ทำให้อัตราการลาออก (Turnover rate) ลดลงจากเลข 2 หลัก เหลือเพียง 1 หลัก
บริษัท บี.กริม เพาเวอร์ จํากัด (มหาชน): ทำธุรกิจด้วยความเมตตา (Compassion) และความโปร่งใส ที่นี่ล้ำหน้าด้วยการนำ "ดัชนีมวลรวมความสุข" (Happiness Gross Metrics) แบบประเทศภูฏานมาใช้วัดผลควบคู่กับแบบสำรวจความผูกพันองค์กร เน้นสร้างพื้นที่ปลอดภัยทางใจ (Psychological safety) และพยายามจัดกิจกรรมที่ครอบคลุมพนักงานทุกช่วงวัย
กลุ่มธุรกิจการเงินเกียรตินาคินภัทร: เปรียบพนักงานเป็น "อะไหล่" ชิ้นสำคัญที่ขับเคลื่อนบริษัท โดยมีหัวหน้าเป็น "วิศวกร" คอยดูแล ที่นี่โดดเด่นมากเรื่องการแก้ปัญหาให้ตรงจุด เมื่อรู้ว่าพนักงานมีปัญหาเรื่องเงิน จึงเปิดโครงการ "ปลดหนี้มีออม" มีผู้ให้คำแนะนำ (Mentor) คอยให้คำปรึกษาปัญหาหนี้สินแบบเก็บเป็นความลับสุดยอด แถมยังให้ความรู้เรื่องการลงทุนและการเตรียมความพร้อมชีวิตหลังเกษียณให้อีกด้วย
โรงแรม Park Hyatt Bangkok: ยึดคติ "อยากให้คนมีความสุข จะได้ส่งต่อความสุขให้ลูกค้า" มีการทำแบบสำรวจประสบการณ์ของพนักงาน (Colleague experience survey) ทุกไตรมาสเพื่อนำไปปรับปรุงงานและฟีดแบ็กผู้บริหาร และใส่ใจสุขภาพกายด้วยการนำหลักอาชีวอนามัยและสรีรศาสตร์ (Ergonomics) เข้ามาช่วยปรับสภาพแวดล้อมการทำงานให้ดีขึ้น

🏅 องค์กรที่ได้รับรางวัลพิเศษในมิติต่างๆ ของ GRACE Model (The Honorable Mention Awards ปีล่าสุด)

บริษัท พีทีจี เอ็นเนอยี จํากัด (มหาชน) (รางวัลด้าน The Good Initiative): ขับเคลื่อนองค์กรด้วยนโยบาย "อยู่ดีมีสุข" เน้นว่าผู้นำมีความสำคัญมาก ผู้นำองค์กรจะ "เก่งงาน" อย่างเดียวไม่ได้ แต่ต้อง "เก่งคน" ด้วย เพื่อสร้างวัฒนธรรมที่ทุกคนมีส่วนร่วมในความสำเร็จของทีมอย่างแท้จริง
ศูนย์ฝึกและอบรมเด็กและเยาวชนสมุทรปราการ (รางวัลด้าน Care for Health & Safety): เดิมทีเป็นหน่วยงานที่เจ้าหน้าที่มีความเครียดสูงมากเพราะสภาพแวดล้อมมีความเสี่ยง แต่พอร่วมมือกับแพทย์และนักสุขภาพจิต นำหลัก "จิตวิทยาเชิงบวก" เข้ามาช่วยจัดการและอบรมเจ้าหน้าที่ ผลลัพธ์คือปังมากจนสามารถลดอัตราการลาออกให้เหลือ 0% และกลายเป็นโมเดลต้นแบบให้หน่วยงานรัฐอื่นๆ ได้
บริษัท แพนโดรา โปรดัคชั่น จํากัด (รางวัลด้าน Care for Health & Safety): ผู้บริหารให้ความสำคัญกับความปลอดภัยและสิ่งแวดล้อม (SHE) เป็นอันดับ 1 เพื่อลดอุบัติเหตุ และด้วยจำนวนพนักงานกว่า 13,000 คน จึงมีการใช้ "การปฐมพยาบาลทางใจ (Psychological First Aid)" โดยให้เพื่อนร่วมงานช่วยกันสังเกตว่าใครเริ่มมีอาการ "ไม่ไหว" ก็จะมีการแจ้งเตือนและสนับสนุนให้ไปพบผู้เชี่ยวชาญ โดยต้องขอความยินยอม (Consent) จากพนักงานก่อนเสมอ

💡 สรุปใจความสำคัญ ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือเอกชน การจะสร้างองค์กรแห่งความสุขได้สำเร็จ "ผู้บริหารระดับสูง" คือกุญแจสำคัญที่สุดที่จะผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและจัดหาเครื่องมือมาซัพพอร์ต แต่ท้ายที่สุดแล้ว มันคือความร่วมมือของทั้งสองฝ่าย เมื่อองค์กรมีสวัสดิการและเครื่องมือให้แล้ว ตัวพนักงานเองก็ต้องรู้จักทบทวนและจัดการตัวเอง (Self-management) เพื่อสร้างสมดุลที่ดี (Work-life integration) ด้วยเช่นกัน

จิตวิทยาเชิงบวกช่วยลดอัตราการลาออกของศูนย์ฝึกเด็กได้อย่างไร?

ก่อนหน้านี้ เจ้าหน้าที่ที่ถูกจัดสรรให้มาทำงานที่ศูนย์ฝึกและอบรมเด็กและเยาวชนสมุทรปราการ มักจะไม่อยากมาทำงานและมีความเครียดสูงมาก เนื่องจากสถานที่ดังกล่าวมีความเสี่ยงสูงและกลุ่มเด็กเยาวชนก็มีปัญหา

การนำ จิตวิทยาเชิงบวก (Positive Psychology) เข้ามาใช้เพื่อลดอัตราการลาออก (Turnover rate) นั้น เกิดขึ้นผ่านการปรับเปลี่ยนระบบการทำงานและการดูแลสภาพจิตใจของเจ้าหน้าที่อย่างเป็นรูปธรรม ดังนี้ครับ:

การร่วมมือกับผู้เชี่ยวชาญ: ทางศูนย์ฯ ได้ทำงานร่วมกับคุณหมอและนักสุขภาพจิต เพื่อร่วมกันออกแบบระบบการทำงานที่ช่วยให้เจ้าหน้าที่สามารถทำงานอยู่ได้จริง และส่งเสริมให้เด็กและเยาวชนมีพฤติกรรมที่ดีขึ้น
การประเมินความเสี่ยงและฝึกอบรมรับมือ: มีการนำแบบสำรวจประเมินความเสี่ยงด้านความรุนแรงมาใช้ เพื่อนำข้อมูลไปบริหารจัดการกลุ่มเยาวชนได้ดีขึ้น จากนั้นจึงนำความรู้ที่ได้มาฝึกอบรมให้เจ้าหน้าที่รู้วิธีการรับมือกับเยาวชนแต่ละกลุ่มอย่างเหมาะสม
การใช้จิตวิทยาเชิงบวกในการบริหารจัดการ: มีการนำหลักจิตวิทยาเชิงบวกเข้ามาช่วยจัดการสภาพแวดล้อมการทำงานและจิตใจของคนทำงาน เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตของเจ้าหน้าที่ให้ดีขึ้น

ผลลัพธ์ที่ได้: โมเดลการดูแลเจ้าหน้าที่ร่วมกับการใช้จิตวิทยาเชิงบวกนี้ประสบความสำเร็จอย่างมาก เพราะนอกจากจะช่วยให้คุณภาพชีวิตของเจ้าหน้าที่ดีขึ้นแล้ว เยาวชนก็มีพฤติกรรมที่ดีขึ้นด้วย ส่งผลให้อัตราการลาออก (Turnover rate) ของศูนย์ฯ ลดลงจนเหลือ 0% และยังสามารถนำโมเดลนี้ไปเป็นต้นแบบให้ความรู้กับหน่วยงานอื่นที่มีลักษณะคล้ายกันได้อีกด้วย

โครงการปลดหนี้มีออมของเกียรตินาคินภัทรช่วยพนักงานยังไงบ้าง?

โครงการ "ปลดหนี้มีออม" ของกลุ่มธุรกิจการเงินเกียรตินาคินภัทร ถูกริเริ่มขึ้นจากมุมมองที่ว่า ในเมื่อองค์กรดำเนินธุรกิจด้านการเงิน ก็ควรที่จะส่งเสริมให้พนักงานมีความรู้ความเข้าใจในเรื่องการเงินด้วย ประกอบกับองค์กรได้รับทราบว่ามีพนักงานบางส่วนกำลังเผชิญกับปัญหาทางการเงินอยู่จริง

โครงการนี้ได้เข้ามาช่วยเหลือและยกระดับคุณภาพชีวิตของพนักงานในหลายมิติ ดังนี้ครับ:

เปิดพื้นที่ให้คำปรึกษาปัญหาหนี้สิน: โครงการนี้ตั้งใจเปิดโอกาสให้พนักงานมีพื้นที่สำหรับพูดคุยและระบายปัญหาทางการเงินของตนเอง โดยบริษัทได้จัดเตรียมผู้ให้คำแนะนำ (Mentor) โดยตรง รวมถึงมีระบบจิตอาสาที่เข้ามาช่วยพูดคุยเรื่องการจัดการหนี้สินและการบริหารเงิน ซึ่งปรากฏว่าระบบนี้ประสบความสำเร็จเป็นอย่างดี
ให้คำปรึกษาแบบเป็นความลับ (Confidentiality): เพื่อให้พนักงานกล้าที่จะเปิดใจและเข้ามารับความช่วยเหลือโดยไม่ต้องกังวลหรืออับอาย การให้คำปรึกษาและพูดคุยปัญหาทางการเงินผ่าน Mentor ในโครงการนี้จะถูกเก็บรักษาไว้เป็นความลับอย่างเคร่งครัด
ปูพื้นฐานความรู้ด้านการเงิน: นอกจากการช่วยแก้ปัญหาหนี้สินแล้ว โครงการยังเน้นการป้องกันปัญหาในระยะยาว โดยมีการจัดอบรมให้ความรู้พื้นฐานทางการเงินแก่พนักงาน และมีการจัดอบรมเพื่อทบทวนความรู้ (Refresh) ให้อย่างสม่ำเสมอ
ต่อยอดสู่การลงทุนและการวางแผนเกษียณอายุ: เมื่อพนักงานเริ่มจัดการปัญหาหนี้สินได้ โครงการยังสนับสนุนให้เกิดการออมและการเติบโตทางการเงิน โดยมีการตั้งโครงการให้ความรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการลงทุน นอกจากนี้ยังให้ความรู้และเตรียมความพร้อมเกี่ยวกับการวางแผนเกษียณ เพื่อให้พนักงานมองเห็นภาพว่าหลังจากการทำงานจนเกษียณไปแล้ว จะมีชีวิตความเป็นอยู่และบริหารเงินอย่างไรต่อไป

การริเริ่มโครงการดูแลด้านการเงินนี้ เป็นส่วนหนึ่งของการดูแลพนักงานตามโปรแกรมความเป็นอยู่ที่ดีแบบองค์รวม (Holistic Well-being Program) ทั้ง 7 ด้านของเกียรตินาคินภัทร โดยผู้บริหารมีแนวคิดเปรียบเทียบว่า พนักงานคือ "อะไหล่" ชิ้นสำคัญ ส่วนหัวหน้างานคือ "วิศวกร" ที่ต้องคอยดูแลเอาใจใส่อะไหล่เหล่านี้ให้สามารถทำงานและขับเคลื่อนองค์กรต่อไปได้ ซึ่งการเข้าไปช่วยแก้ปัญหาเรื่องเงิน ถือเป็นการแก้ปัญหาที่ตรงจุดและช่วยให้พนักงานมีความเป็นอยู่ที่ดีขึ้นอย่างแท้จริง

ระบบปฐมพยาบาลทางใจ (Psychological First Aid) ของ Pandora คืออะไร?

ระบบปฐมพยาบาลทางใจ (Psychological First Aid) ของบริษัท แพนโดรา โปรดัคชั่น จำกัด (Pandora) คือกลไกการดูแลสุขภาพจิตที่เน้นการช่วยเหลือเกื้อกูลกันเบื้องต้น โดยให้เพื่อนร่วมงานคอยสังเกตและดูแลกันและกัน เนื่องจากองค์กรมีพนักงานจำนวนมากถึง 13,000 คน

ระบบนี้มีหลักการทำงานและจุดเด่นดังนี้ครับ:

การสังเกตและการแจ้งเตือน (Alert): องค์กรจะใช้วิธีให้เพื่อนร่วมงานคอยสังเกตพฤติกรรมของกันและกัน หากพบว่าเพื่อนร่วมงานคนไหนเริ่มมีสภาวะจิตใจที่ไม่สู้ดี หรือดูเหมือนจะ "ไม่ไหวแล้ว" ก็จะมีระบบคอยแจ้งเตือน (Alert) หากประเมินว่าน่าจะมีปัญหาเกิดขึ้น รวมถึงมีการเก็บข้อมูลสถิติไว้ว่าเกิดกรณีปัญหาเหล่านี้มากน้อยเพียงใด
การรักษาความลับอย่างเคร่งครัด: แม้จะมีการเก็บข้อมูลเบื้องต้นและการแจ้งเตือน แต่ข้อมูลทางด้านจิตวิทยาของพนักงานถือเป็นเรื่องละเอียดอ่อนและจะถูกเก็บรักษาไว้เป็นความลับเสมอ
การส่งต่อโดยเคารพสิทธิของผู้ป่วย (Consent): หากอาการของพนักงานอยู่ในจุดที่เพื่อนร่วมงานประเมินแล้วว่าจำเป็นต้องได้รับการช่วยเหลือทางการแพทย์หรือต้องส่งต่อไปพบผู้เชี่ยวชาญ องค์กรจะเข้าไปสนับสนุน (Encourage) แต่กระบวนการส่งต่อนี้จะต้องมีการขอความยินยอม (Consent) จากตัวพนักงานที่ป่วยก่อนดำเนินการเสมอ

สรุปคือ ระบบนี้เปรียบเสมือนด่านหน้าในการคัดกรองและดูแลจิตใจ โดยอาศัยความใส่ใจจากคนรอบข้างในที่ทำงาน เพื่อให้ความช่วยเหลือเบื้องต้นและป้องกันไม่ให้ปัญหาบานปลายจนส่งผลกระทบต่อความปลอดภัยและสุขภาพของพนักงาน

AIA ลดอัตราการลาออกจากเลข 2 หลักเหลือหลักเดียวได้อย่างไร?

เอไอเอ ประเทศไทย (AIA) สามารถลดอัตราการลาออก (Turnover rate) จากเดิมที่เป็นตัวเลข 2 หลัก ลงมาเหลือเพียงหลักเดียวได้สำเร็จ ผ่านการปรับเปลี่ยนแนวคิดและนโยบายการดูแลบุคลากรอย่างครอบคลุม ดังนี้ครับ

ใช้หลักการดูแลความเป็นอยู่ที่ดีแบบองค์รวม (Holistic Wellbeing): องค์กรได้นำกรอบการทำงานที่เรียกว่า "4 Wells" มาใช้เป็นแกนหลักในการดูแลคุณภาพชีวิตของพนักงาน ซึ่งประกอบไปด้วย Think well, Live well, Plan well, และ Feel well
เริ่มจากพนักงานเพื่อส่งต่อไปยังลูกค้า: AIA มีความเชื่อว่าการจะทำให้ลูกค้ามีคุณภาพชีวิตที่ดีได้นั้น องค์กรจะต้องเริ่มต้นจากการดูแลพนักงานของตนเองให้ดีเสียก่อน เพื่อที่พนักงานจะสามารถส่งผ่านความสุขและบริการที่ดีนั้นไปยังลูกค้าต่อไปได้
เน้นการดูแลสุขภาพเชิงรุก (Healthier and longer life): นโยบายของบริษัทมุ่งเน้นที่การส่งเสริมให้พนักงานมีชุดความคิด (Mindset) ที่ดีในการทำงาน และมีแนวทางการดูแลสุขภาพแบบป้องกัน นั่นคือ "พยายามส่งเสริมสุขภาพโดยไม่รอให้ป่วยก่อน"

ด้วยการมุ่งมั่นสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีผ่านหลัก 4 ประการ และการใส่ใจสุขภาพพนักงานอย่างแท้จริงนี้เอง จึงเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยให้พนักงานมีความสุขและผูกพันกับองค์กรมากขึ้น ส่งผลให้อัตราการลาออกขององค์กรลดลงได้อย่างเป็นรูปธรรมครับ

Original note:

-มีประมาน 50 องค์กร ในปีที่ 2

- AIA, BGRIM, Park Hyatt Hotel, Kiatnakin

ส่วนใหญ่เป็น Cheif HR

WD มีความเชื่อในเรื่อง คนขับเคลื่่อนผลงานที่เป็นเลิศ คือเน้นคนเป็นหลักงานเดินและมีความสุข

ถ้าพนักงานไม่สบายใจ สามารถที่จะปรึกษานักจิตได้เลย เพราะ บ จ้างมาโดยเฉพาะ

โดยปกติเงินเดือนไม่มีปัญหาอยู่แล้ว

มีการสอบถามเป็น pilot 1300 คน เพื่อเน้นเรื่องการยอมนับและเรื่องความรัก คำตอบที่ได้มาคือ หนง กับเพื่อนร่วมงาน ที่จะทำให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน และพบอีกว่าเรื่องการฟังหรือการสื่อสารระหว่าง หนง กับลูกน้องมีผลอย่างมาก

การฟังเพื่อนร่วมงาน - มีการฟังแบบมีความเข้าอกเข้าใจมากขึ้น มีโค้ชแนะนำเรื่องการสื่อสารภายในองค์กร

มีการออกแบบโปรแกรมที่จะสร้าง leader ในอนาคต จากระดับปฏิบัติการ

มีการสำรวจจาก third party เรื่องความสุขจององค์กร ปรากดว่าได้ 99% หลังจากที่ใส่ practical approach ลงไป

และเมื่อ thai mind ลงไปประเมิน ปรากดว่าคนในระดับปติบัดการมีความเป็นเจ้าของ และสามารถแนะนำองค์กรได้อย่างภาคภูมิใจ

คนที่มาให้บรรยายเป็น หน ฝั่ง engineer แต่ไม่ได้เป็น hc โดยตรง

Tech inprove efficiaentcy, ppl drive transformation, and result.

—

รพ pet friend

หลังจากที่ได้รางวัลแล้ว ก็เอาไปปรับเรื่องการเลือกผู้นำ เอาไปปรับเรื่องความสัมพันธ์ระหว่าง หนง และลูกน้อง มีการพูดคุยกันมากขึ้น กล้าสะท้อนความคิดเห็นกันมากขึ้น มีการจัดการ เรื่อง self-management ทำให้ resilliaence ดีขึ้น

มีการเก็บข้อมูลเรื่อง butn out ความสุขของคน ถ้าเริ่มไม่ดี ก็เข้าไปพูดคุย เพื่อบรรเทาตรงนี้

—

Purpose-driven leadership

วิสัยทัศน์ระดับผู้นำหลังจากทีม site visit เข้าไปคุยคือ ความสุขถูกบรรจุอยู่ในนโยบาย

PTG

อยู่ดีมีสุข จากสร้างองค์กรที่มีการเติบโตที่ยั่งยืน ให้พนักงานมีความรู้สึกว่า เขามีส่วนในความสำเร็จขององค์กร พนักงานมีความรู้สึกปลอดภัย และมีความสุขในการมาทำงาน นโยบาย ไม่ได้มีไว้โชว์ แต่ผู้นำทำจริงโดยเน้น 3 มิติ คือ 1 ระบบ ฝั่งจาก core value - visual onboarding การบริหารค่าตอบแทน ดูใน market competitiveness 2 ผู้นำสำคัญมากในการที่จะ drive การเดินหน้าขององค์กร ไม่เอาแต่คนมี่เก่ง

แต่ต้องเก่งคนด้วย ในการที่จะไดร์ฟคน 3 วัฒนธรรม ขององค์กรด้วย เน้นความสำเร็จของทีม ให้ทุกคนมีส่วนร่วมในความสำเร็จ

ยังเห็นว่ายังมีช่องว่างที่ควรจะต้องพัฒนา

ตัวอย่างกิจกรรม

สถานที่ทำงานปลอดภัย เช่น office สวย นั่งได้ทุกที และมี work from anywhere, มีโต๊ะปิงปอง มีเก้าอึ้นวด มี fitness center ที่ บ ร่วมมือกัน มีการโปรโมตเรื่องของอาหารสุขภาพด้วย มีกิจกรรมที่ส่งเสริมในเรื่องของการรู้สึกมีคุณค่าต่อองค์กร มีการให้รางวัลแก่คนที่มีพฤติกรรมล้อตาม core value

BGRIMM

Doing business with compassion!

เน้นเรื่องความโปร่งใส ถ้าพนักงานไม่ดี ก็ต้องเน้นคุณภาพก่อน แต่มีความโปร่งใสในการจัดการ

เห็นด้วยว่าองค์กรจะไปข้างหน้าได้ต้องขับด้วยผู้นำ คนที่จะมาเป็นบอร์ดจะมี metrics มาเลยว่า ต้องมีเรื่องของ compassion มาด้วย และลงมาถึงผู้บริหาร คือ มีการสร้างคุณค่ากับสังคมอย่างไรบ้าง

engagement survey เหมือนกับเป็นความพึงพอใจที่พนักงานมีต่อองค์กร แต่ที่ bgrimm จะเอา happiness gross metrice fron Bhutan เข้ามาจับด้วย และพยายามจะเน้นเรื่องคุณภาพชีวิตของพนักงานด้วย

เน้นเรื่อง Psycological safety ที่ควรจะมี

ตัวอย่างกิจกรรม มีการจดกิจกรรมทางด้านสติ แต่มีระดับความสนใจสำหรับคนสูงอายุมากกว่า บ ก็เลยพยายามหากิจกรรมอื่น ๆ ที่ cover กลุ่มอื่น ๆ ด้วย

—

สิ่งหนึ่งที่สังเกตได้คือ มาจาก บ เอกชน และน่าจะมีงบประมาณระดับหนึ่งในการอุทิศในเรื่ิองการบริหารทรัพยากรบุคคล

——

ออกแบบระบบ well-being ยังไงให้ implement ได้จริง

มาธุรกิจประเภทต่าง

Kietnakin

ไม่เคยคิดว่าจะแข่งขัน แต่หลังจากช่วงโควิด เริ่มมีการตระหนักรู้มากขึ้น เพราะสถานกสรณ์ภายนอกมันผันผวน key driver ที่จะทำให้บริสัดรอดได้ คือ การมีพนักงานที่ดี มีขีวิตความเป็นอยู่ที่ดีในการผลักดันองค์กร

whollistic well-being program มี 7 ด้าน คล้าย ๆ กับนโยบายของรามาเลย เชื่อว่าถ้าทำเรื่องพวกนี้สำเร็จก็จะทำให้องค์กรเดินหน้าไปอย่างสำเร็จ เริ่มจากเรื่องที่ถนัดก่อน แล้วค่อย ๆ ไปจัดการด้านอื่น ๆ เขาเปรียบเหมือน พนง คือ อะไหล่ หนง คือ วิศวะที่ดูแลอะไหล่พวกนี้ให้เดินไปได้

Challenge คือ ความหลากหลายในเครือ บ เอง

เพราะคนพูดมาจาก hc กลาง เลยต้องมี adaptibility ในเรื่องของการจัดการ สิ่งที่ทำคือถามพนักงานไปโดยตรงเลยว่าต้องการอะไร ก็จัดไปตามนั้น และค่อย ๆ พัฒนามาเรื่อย ๆ

มีการเซตทีมเข้าไปคุยกับพนักงาน เพื่อที่จะถามถึงขีวิตของผู้คน เพราะแต่ละแผนกมีลักษณะการทำงานที่แตกต่างกัน เป็นทีม hc ที่เข้ามาคุย หคือแม้กระทั่งทราบเรื่อง conflict ภายในหน่วยงานก็จะไป workout กับระดับผู้บริหาร เพื่อที่จะแก้ไขเรื่อง conflict ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น และมีเรื่องรายได้ที่ค่อนข้างต่างกันเยอะ ก็มา wrokout ตรงนี้ว่าจะจัดการอย่างไรบ้าง ให้มีคุณภาพชีวิตที่ดี

เรื่อง financial คือ มี mindset ว่าเป็น บ การเงิน ก็ควรจะให้มีความรู้เรื่องการเงินด้วย เพราะรับทราบมาว่าพนักงานบางส่วนมีปัญหาเรื่องการเงินด้วย เริ่มมีการอบรมเรื่องความรู้พื้นฐานเรืองการเงิน มี refresh ตลอด และมีตั้งโครงการ ปลดหนี้มีออม เพื่อที่จะเปิดโอกาสในการพูดคุยเรื่องปันหาการเงิน มี mentor โดยตรงในเรืองพวกนี้ และเป็นความลับ และมีการให้ความรู้ในเรื่องการลงทุน - มีการตั้งเรื่องโครงการให้ความรู้เรื่องการลงทุน และ มีเรื่องการเกษียณว่าหลังทำงานจนเกษียณไปแล้วจะอยู่ยังไงบ้าง ก็มีการให้ความรู้และเตรียมพร้อม

มีระบบของจิตอาสาในการพูดคุยเรื่องหนี้ และจัดการเรื่องการเงิน ปรากดว่าประสบความสำเร็จ มีโครงการ csr ของทาง บ เพื่อที่จะให้ความรู้ทางด้านการเงิน

Park hyatt

Learning manager - ใจคืออยากให้คนมีความสุข จะได้ส่งต่อความสุขให้กับลูกค้า

มี onboarding survey ในเรื่องของคุณภาพชีวิตในการทำงาน และมีระบบ alert ในเรื่องของการบริหารคน ว่าเริ่มมีปัญหาหรือเปล่า หรือว่า burn out และมีเรื่องของการสามารถเปลี่ยนระบบการทำงานตามความถนัด

เรื่องของ care for health นำ OSH - occupational safety health เข้ามาเกี่ยวข้องด้วยในด้านต่าง ๆ เช่น เรื่อง ergonomics ก็จะมีการเก็บข้อมูล เพื่อที่จะพัฒนาให้มีคุณภาพชีวิตในการทำงานที่ดีขึ้น

ถามความต้องการของพนักงาน และจัดให้มีความเหมาะสม

เน้น work-life enrichment

มี colleage experience survey (ces) ทุก ๆ ไตรมาส เพื่อที่จะแก้ไขลักษณะการทำงานของ รร จะได้ไปฟีดแบคกัยผู้บริหาร และจะทำให้การทำงานที่ดีขึ้น

โดยปกติแล้ว รร จะมี survey ถึง service ของ รร อยู่แล้วเพื่อวัด performance ของพนักงาน แล้วก็จะเอาไปลิงค์กับ ces

ศูนย์ดูแลเด็กและเยาวชน สมุทรปราการ

เจ้าหน้าที่ ที่มาได้รับการจัดสรรมา แบบไม่อยากมาทำงาน เลยทำให้ จนท มีความเครียดค่อนข้างสูง เพราะสถานที่แบบนี้มันเสี่ยงมาก เพราะตัวเด็กก็มีปัญหาด้วย

เลยทำงานร่วมกับคุณหมอ และนักสุขภาพจิต เพื่อที่จะออกแบบระบบที่ทำให้คนอยู่ได้ และเด็กเยาวชนมีพฤติกรรมที่ดีขึ้น มีการใช้แบบสำรวจเกี่ยวกับการประเมินความเสี่ยงเรื่องความรุนแรง จะได้นำมาจัดการกับกลุ่มเยาวชน และเอามาให้เจ้าหน้าที่มาเรียนรู้เพื่อไปอบรมเรื่องการรับมือกับกลุ่มต่าง ๆ มีหลาย ๆ ส่วนที่เข้ามาเกี่ยวข้อง โมเดลตัวนี้ประสบความสำเร็จ ทำให้เริ่มไปให้ความรู้กับหน่วยงานบักษณะคล้ายกันกับหน่วยงานอื่น ๆ และประสบความสำเร็จอย่างมากเพราะ turn over rate ตอนนี้เหลือศูนย์แล้ว มีการใช้จิตวิทยาเชิงบวกในการเข้ามาจัดการ เพื่อทำให้คุณภาพชีวิตดีขึ้น

เน้นเรื่อง scale up - เพื่อที่จะทำให้เกิด imapct ต่อ stakeholder

pandora

SHE มา (จป มา) บ ทำ craftmanshift 1 คน 2 culture 3 equipment เพื่อที่จะ drive ให้ บ ไม่เกิดอุบัติเหด

มีตัวที่เรียกว่า SHE suggestion จากตัวเลข คือ มีอุบัดติเหด

SHE แบ่งเป็น สภาพแวดล้อม compliance สารเคมี ผู้บริหารให้ความสำคันมาก และมี trophy ในเรื่องของการลดการเกิดอุบัติเหด มีการรีพอร์ต เพื่อที่จะปรับเปลี่ยน เน้นเลยว่าผู้บริหารมีความสำคัญมาก เพราะเป็น decision maker ก็จะทำให้เกิด กปป ได้เร็ว

พนักงาน 13000 คน ถึงแม้ว่าข้อมูลทางด้านจิตวิทยาต้องเป็นความลับ แต่ว่าจะมี alert ถ้าคิดว่าน่าจะมีปันหา มีการเก็บข้อมูลตรงนี้ด้วยว่ามากน้อยขนาดไหน มี psycological first aid ในการที่จะสังเกตว่าเพื่อนร่วมงานจะไม่ไหวแล้ว และถ้าจำเป็นต้องส่งต่อ ก็ต้องขอ consent จากคนป่วย เขาก็ encourage

พยายามจัดกิจกรรมให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตที่ดี มีการเก็บข้อมูลว่าคนเข้าร่วมมากน้อยแค่ไหนด้วย

ก็จะมีเรื่องของ non-work related ด้วย เช่น เรื่องอุบัติเหตุทางถนน

AIA

ได้เป็นปีที่ 2 เหมือนกับ bgrim

ใช้ยึดหลัก 4 well think/live/plan/feel well — wholistic wellbeing เพราะ AIA ต้องการให้ลูกค้ามีคุณภาพชีวิตที่ดี เลยต้องเริ่มต้นจากพนักงานก่อน เพื่อที่จะส่งผ่านไปยังลูกค้า

เน้นเรื่องพนักงานก่อนว่ามี mindset ที่ดีในการทำงาน healthier and longer life

ไม่รอให้ป่วย พยายามส่งเสริม

ลด turnover rate เพราะ financial จะเป็นตัวเลข 2 digit ตอนนี้ลดลงเหลือ 1 digit แล้ว

เลือกคนเข้ามาในองค์กรอย่างถูกต้องก่อน และมีการเปลี่ยนแปลงของ hc มีนักจิตเข้ามาเกี่ยวข้อง เพื่อให้เกิด psychological safety มี monthly health market

เขาก็บอกว่าต้องเป็นความร่วมมือทั้งสองฝ่ายถึงแม้ว่า บ มี tool แต่พนักงานก็ต้องจัดการกับตัวเองด้วย

work-life integration

——

สรุปง่าย ๆ คือ วิเคราะห์ว่าพนักงานมีลักษณะอย่างไรบ้าง และพยายามหาโปรแกรมที่จะทำให้คุณภาพชีวิตดีขึ้นตามมิติที่ตั้งไว้ มี mentoring ในการนำและพัฒนาคุณภาพชีวิต

แต่สำหรับหน่วยงานภาครัฐ key driver คือผู้บริหารระดับบนที่เป็นตัว drive ให้เกิดการ ปป และสรรหา tools ต่าง ๆ เพื่อมาจัดการเรื่องคุณภาพชีวิตของบุคลากร

---

ภาพบรรยากาศ